Fascination About العمل
بالإضاÙØ© إلى الوظيÙØ© المهمة للمÙاوضة الجماعية ØŒ Ùإن Ø£Øد الأنشطة الرئيسية للنقابات العمالية ÙÙŠ العديد من البلدان هو عملها السياسي. قد يأخذ هذا شكل التمثيل المباشر ØŒ مع Ù…Ù†Ø Ø§Ù„Ù†Ù‚Ø§Ø¨Ø§Øª العمالية مقاعد Ù…Øجوزة ÙÙŠ بعض البرلمانات (مثل السنغال) ÙˆÙÙŠ الهيئات الثلاثية التي لها دور ÙÙŠ تØديد السياسة الاقتصادية والاجتماعية الوطنية (على سبيل المثال ØŒ النمسا ÙˆÙرنسا وهولندا) ØŒ أو ÙÙŠ هيئات استشارية ثلاثية ÙÙŠ مجالات العمل والشؤون الاجتماعية (على سبيل المثال ØŒ ÙÙŠ العديد من أمريكا اللاتينية وبعض البلدان الأÙريقية والآسيوية). ÙÙŠ الاتØاد الأوروبي ØŒ كان للاتØادات النقابية تأثير هام على تطوير السياسة الاجتماعية. بشكل نموذجي ØŒ يكون للنقابات العمالية تأثير من خلال ممارسة السلطة (مدعومًا بالتهديد بالعمل الصناعي) والضغط على صناع القرار السياسي على المستوى الوطني. من المؤكد أن النقابات العمالية ناضلت Ø¨Ù†Ø¬Ø§Ø Ù…Ù† أجل Øماية تشريعية أكبر لجميع العمال ÙÙŠ جميع أنØاء العالم Ø› يعتقد البعض أن هذا كان نصرًا Øلوًا ومرًا ØŒ على المدى الطويل يقوض تبريرهم للوجود.قد يتطلب الاتÙاق الجماعي أو القانون تقديم نزاعات جماعية للتوÙيق أو الوساطة قبل التمكن من اللجوء إلى مزيد من إجراءات تسوية المنازعات. Øتى بدون مطالبتهم بتقديم نزاع إلى التوÙيق ØŒ يجوز للأطرا٠أن يطلبوا طواعية من الموÙÙ‚ أو الوسيط ØŒ وهو طر٠ثالث Ù…Øايد ØŒ لمساعدتهم ÙÙŠ تقليل خلاÙاتهم والتوصل ÙÙŠ النهاية إلى اتÙاق. ÙÙŠ بعض أنظمة العلاقات الصناعية ØŒ يتم التمييز ØŒ على الأقل من الناØية النظرية ØŒ بين التوÙيق والوساطة ØŒ على الرغم من صعوبة رسم الخط ÙÙŠ الممارسة العملية. يتمثل دور الموÙقين ÙÙŠ إعادة ÙØªØ Ø®Ø·ÙˆØ· الاتصال ØŒ إذا ما تم كسرها ØŒ لمساعدة الأطرا٠على إيجاد أرضية مشتركة Øتى يمكن الوصول إلى اتÙاق وربما التوصل إلى Øقائق.
يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهد٠إلى تشجيع Ù…Ù†Ø Ø¥Ø¬Ø§Ø²Ø© تعليمية مدÙوعة الأجر للتدريب على أي مستوى Ø› التربية العامة والاجتماعية والمدنية Ø› التعليم النقابي.
ومن ثم تم إسناد دور الموÙÙ‚ ÙÙŠ المنازعات الجماعية إلى Ù…Ùتشي العمل منذ البداية ÙÙŠ تشريعات العديد من البلدان.
Øتى ÙÙŠ البلدان التي تتم Ùيها المساومة على مستوى المؤسسة (مثل اليابان أو الولايات المتØدة) ØŒ يمكن لمنظمة أصØاب العمل تقديم معلومات وإرشادات ومشورة لأعضائها. المساومة التي تتم على المستوى الصناعي (كما هو الØال ÙÙŠ ألمانيا ØŒ Øيث ØŒ مع ذلك ØŒ قام بعض أرباب العمل مؤخرًا باختراق صÙو٠جمعياتهم) أو على مستويات متعددة (كما هو الØال ÙÙŠ Ùرنسا أو إيطاليا) بالطبع تؤثر أيضًا على هيكل منظمات أصØاب العمل.
يستخدم التوجيه أيضًا التعبير الغامض "المشاركة المتوازنة" ØŒ وهي صيغة Ù…ÙتوØØ© للتÙسيرات المختلÙØ©. المÙهوم أوسع من (أو على الأقل يختل٠عن) التشاور ØŒ ولكن ليس إلى Øد تشكيل شكل من أشكال صنع القرار المشترك ØŒ مما يمنع أصØاب العمل من اتخاذ تدابير لم يواÙÙ‚ عليها العمال أو ممثلوهم. . يبدو من Ø§Ù„ÙˆØ§Ø¶Ø ØªÙ…Ø§Ù…Ù‹Ø§ أنه شكل من أشكال المشاركة يتجاوز مجرد التشاور (وإلا Ùإن عنوان المقالة "التشاور والمشاركة" سيكون هراءًا) ولكن ليس بالضرورة Ùيما يتعلق بصنع القرار المشترك.
المÙاوضة الجماعية هي أداة مهمة لرÙع مستويات المعيشة وتØسين ظرو٠العمل. على الرغم من تناول القانون الوطني لجميع البلدان تقريبًا موضوع السلامة والصØØ© ØŒ إلا أن المÙاوضة الجماعية غالبًا ما توÙر الآلية التي يتم من خلالها تنÙيذ القانون ÙÙŠ مكان العمل.
على وجه الخصوص ØŒ يجب اعتبار الأعمال التي تهد٠إلى تعزيز إنشاء منظمات العمال تØت سيطرة أصØاب العمل أو منظمات أصØاب العمل بوسائل مالية أو غيرها من الوسائل ØŒ بهد٠وضع هذه المنظمات تØت سيطرة أصØاب العمل أو منظمات أصØاب العمل ØŒ لتشكيل أعمال تدخل بالمعنى المقصود ÙÙŠ هذه المادة.
ومع ذلك ØŒ لا يقدم الموÙÙ‚ مقترØات رسمية Ù„ØÙ„ النزاع (على الرغم من أنه نادرا ما يتم تبني مثل هذا الدور السلبي ÙÙŠ الممارسة). من ناØية أخرى ØŒ من المتوقع أن ÙŠÙ‚ØªØ±Ø Ø§Ù„ÙˆØ³ÙŠØ· شروط التسوية ØŒ على الرغم من أن الأطرا٠تظل Øرة ÙÙŠ قبول المقترØات أو رÙضها. ÙÙŠ العديد من البلدان لا يوجد تمييز Øقيقي بين المصالØØ© والوساطة ØŒ Øيث يسعى الوسطاء والموÙقون على Øد سواء لمساعدة أطرا٠النزاع لإيجاد ØÙ„ ØŒ باستخدام أنسب التكتيكات ÙÙŠ الوقت الØالي ØŒ ÙˆÙÙŠ بعض الأØيان يظلون سلبيين ØŒ ويطرØون Ø£Øيانًا مقترØات للتسوية .
تنعكس قوة منظمة أصØاب العمل ÙÙŠ الموارد التي موقع إلكتروني يرغب أعضاؤها ÙÙŠ تكريسها لها ØŒ سواء ÙÙŠ شكل مستØقات ومساهمات أو من Øيث خبرتهم ووقتهم.
ترى لجنة [الخبراء] أن الØÙ‚ ÙÙŠ الإضراب هو Ø£Øد الوسائل الأساسية المتاØØ© للعمال ومنظماتهم Ù„Øماية مصالØهم الاقتصادية والاجتماعية. لا تتعلق هذه Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø Ùقط بالØصول على ظرو٠عمل Ø£Ùضل والسعي وراء المطالب الجماعية ذات الطبيعة المهنية ØŒ ولكن أيضًا بالبØØ« عن Øلول لقضايا السياسة الاقتصادية والاجتماعية ومشاكل العمل من أي نوع التي تهم العمال بشكل مباشر.
بالطبع ØŒ يختل٠الأساس القانوني للمÙاوضة الجماعية والمستوى الذي تØدث Ùيه المÙاوضة ÙˆØتى عملية المÙاوضة Øسب الدولة. تتضمن تشريعات معظم الدول الصناعية نظامًا لتنظيم المÙاوضة الجماعية. Øتى داخل أوروبا ØŒ يمكن أن تختل٠درجة التنظيم بشكل كبير ØŒ من نهج بسيط ÙÙŠ ألمانيا إلى نهج أكثر تطوراً ÙÙŠ Ùرنسا.
: ينشئ قانون بيئة العمل "الأساس الذي ستتمكن الشركات من خلاله من ØÙ„ المسائل المتعلقة بالسلامة والصØØ© بتوجيه من منظمات أصØاب العمل والعمال وتØت توجيه وإشرا٠دائرة تÙتيش العمل" (القسم الثاني).
يجوز لمجالس العمل ÙÙŠ هولندا تÙويض صلاØياتها إلى لجنة السلامة والصØØ© والرعاية. عادة ما ÙŠÙنظر إلى الارتباط القوي ØŒ إن لم يكن الهوية ØŒ بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصØØ© والسلامة على أنه أمر مرغوب Ùيه (كما هو الØال ÙÙŠ كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ØŒ ولكن Øيث تكون كثاÙØ© النقابات العمالية منخÙضة ØŒ Ùإن هذا ينطوي على مخاطر الØرمان عدد كبير من العمال من Øقوق التمثيل Ùيما يتعلق بالصØØ© والسلامة. التكهنات بأن لجان الصØØ© والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى Øد كبير.